Il panorama normativo italiano si arricchisce di nuove disposizioni volte a garantire la parità di genere e la trasparenza retributiva nel mondo del lavoro. In particolare, il d.lgs. 96/2026 entrato in vigore il 7 giugno 2026 introduce obblighi specifici per le ASD/SSD che impiegano almeno un lavoratore subordinato.
Questa riforma, che recepisce la Direttiva (UE) 2026/970 mira a rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne, promuovendo criteri di maggiore trasparenza nella gestione dei rapporti di lavoro e strumenti di tutela contro le discriminazioni, anche indirette.
Gli obblighi per le ASD/SSD
La nuova disciplina si applica a tutte le associazioni sportive dilettantistiche che impiegano almeno un lavoratore subordinato, indipendentemente dalla dimensione o dalla forma giuridica dell’organizzazione. Rientrano quindi nel perimetro della disciplina figure come addetti di segreteria, personale amministrativo e contabile, addetti a reception e biglietteria, personale di custodia, manutenzione e pulizia, nonché altri lavoratori assunti con contratto subordinato, compresi i dirigenti.
Restano invece esclusi i rapporti di lavoro autonomo, le collaborazioni occasionali, le Co.Co.Co. sportive e i volontari. La circolare evidenzia inoltre gli adempimenti che le ASD/SSD devono rispettare sin dalla fase di selezione del personale. Gli annunci di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva, essere formulati in modo neutro rispetto al genere e non possono contenere richieste sulla retribuzione attuale o pregressa del candidato.
Criteri retributivi e diritto di informazione
In materia di criteri retributivi, l’ente deve rendere conoscibili ai lavoratori i criteri di determinazione della retribuzione, in particolare attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato e all’informativa resa al momento dell’assunzione. Eventuali elementi aggiuntivi, come superminimi o indennità specifiche, devono essere comunicati al lavoratore interessato.
Un ulteriore profilo riguarda il diritto di informazione: i lavoratori possono chiedere per iscritto i dati relativi ai livelli retributivi medi per sesso e l’ente deve rispondere entro due mesi. Inoltre, tutti i lavoratori devono essere informati annualmente dell’esistenza di tale diritto e delle modalità per esercitarlo, anche tramite e-mail o avviso scritto.
Le differenze tra ‘stesso lavoro’ e ‘lavoro di pari valore’
La circolare richiama anche la distinzione tra stesso lavoro e lavoro di pari valore sottolineando l’importanza di una corretta corrispondenza tra mansioni realmente svolte e livello di inquadramento contrattuale, per evitare contenziosi e contestazioni retributive.
Per i datori di lavoro con più di 50 dipendenti sono previsti ulteriori obblighi, mentre il reporting periodico sul divario retributivo di genere riguarda i datori con più di 100 dipendenti a partire dal 2027. Lo Studio MGT osserva che tali adempimenti, nella maggior parte dei casi, non coinvolgono il settore dilettantistico, caratterizzato da organici più contenuti.
Restano comunque centrali la correttezza degli inquadramenti, la tracciabilità delle scelte retributive e l’adozione di procedure interne chiare, anche per prevenire possibili contestazioni.
In caso di contenzioso, l’onere di dimostrare l’assenza di discriminazione ricade sul datore di lavoro, che deve provare la presenza di criteri oggettivi e neutri nella determinazione delle retribuzioni. Le violazioni possono comportare sanzioni pecuniarie, il possibile blocco da bandi pubblici e il risarcimento del lavoratore.
Per questo motivo, la circolare conclude con una serie di raccomandazioni operative rivolte alle ASD/SSD: censire i rapporti di lavoro subordinato, verificare la coerenza tra mansioni e inquadramento, aggiornare i modelli di annuncio, predisporre una procedura interna per la gestione delle richieste di informazione e comunicare periodicamente ai lavoratori i propri diritti in materia retributiva.
